«Жесткий руководитель – таким я хочу быть. «Я хочу стать жёстче. Я слишком мягкий руководитель, сотрудники садятся на шею», – так руководители говорят через одного.
Они приходят учиться, чтобы стать жёстче.
К сожалению, управление – не физическая величина, мы не можем его измерить ни в граммах, ни в толщину, ни его жёсткость. А значит, нужно уточнять, – что же такое жёсткость.
Что такое жёсткость в управлении
Начинаем выяснять. Оказывается, жесткий – это не про говорить приказным тоном. Это не про умение наказывать провинившихся. Это даже не про навык говорить «нет» сотрудникам. Все это скорее про жестокость.
Жесткий – значит, сотрудники выполняют поставленные задачи без лишних напоминаний. Они стараются сделать вовремя, переживают, если сорвут сроки. Они понимают, что если задача поставлена, ее обязательно нужно выполнить.
Жесткий – значит, сотрудники не выпрашивают каждый для себя особых условий вроде снова уйти пораньше с работы или работать из дома.
Жесткий – значит, сотрудники принимают отказ от руководителя и не демонстрируют при этом обиду.
Чувствуете, что это значит? Жесткий – значит, требовательный. Руководитель, который умеет устанавливать правила и требовать их выполнения.
Нужны правила. И эти правила не для сотрудников – они для вас, для руководителя.
10 правил, чтобы стать жёстче
Правило 1.
Поставили задачу – назначайте четкие сроки, обозначайте требования к качеству и сразу устанавливайте вместе с сотрудником точки контроля. Обязательно контролируйте в назначенное время. Если руководитель поставил задачу, но не контролирует в процессе выполнения, у сотрудника складывается впечатление, что руководителю все равно, и можно не напрягаться. А вот если контроль есть, почувствовать равнодушие со стороны начальника довольно сложно.
Правило 2.
Не берите на себя ту работу, которую могут сделать ваши люди. Если сотрудники видят, что начальник сам делает, у них появляется повод снять ответственность с себя. Начинаются отмазки и поиск причин, по которым они сделать не могут. А зачем напрягаться, если руководитель может сделать сам? Вот чтобы такого не было, нужно внимательно следить за собой: не взяли ли вы на себя работу, которую должен делать кто-то другой?
Правило 3.
Ничего не переделывайте за сотрудников. Если сотрудник сделал что-то неправильно, для него должны наступить последствия. Причем не в виде штрафа или какого-то наказания, а в виде исправления своей работы. Посудите сами: если после вас кто-то будет переделывать, зачем вам стараться? А сотрудники должны стараться. Ведь если исправлять придется им, лучше хорошо сделать с первого раза. Поэтому никогда не переделывайте работу своих сотрудников. Они должны сами исправлять свои ошибки. К тому же так они имеют возможность научиться. Если бы в школе учитель математики сам решал все неправильно решенные учеником примеры, разве мы бы научились считать?
Правило 4.
Регулярно давайте обратную связь. Обратную связь можно давать только с позиции выше. Судить о чужой работе мы можем только с позиции выше. А позиция выше – это демонстрация власти. И это создает в глазах сотрудника авторитет. Только чтобы это был действительно авторитет, обратную связь нужно давать грамотно: она должна быть без оценки, не касаться личности сотрудника и должна быть направлена в будущее. Не забывайте, что давать нужно как корректирующую, так и закрепляющую обратную связь.
Правило 5.
Понятные требования, одинаковые для всех. Сотрудники не должны чувствовать, что к кому-то в коллективе есть особое отношение. Если один сделал невовремя и за это получил от руководителя выговор, а другой в такой же ситуации получил ответ “ничего страшного”, – это создает впечатление двойных стандартов. Когда люди видят двойные стандарты, они начинают избегать любой ответственности.
Правило 6.
Нарушения не должны оставаться незамеченными. Это касается любых нарушений. Например, если сотрудник опоздал на встречу, следует дать понять, что это невежливо. Вы заметили и попросили в следующий раз не опаздывать. Вы не ругались, не давали каких-то негативных оценок. Но вы дали понять, что такое поведение нежелательно.
Правило 7.
Будьте осведомлены о главном. Кого вы будете считать авторитетом: того, кто владеет информацией, или того, кто теряется даже в самых важных данных? Если вы осведомлены, вами труднее манипулировать.
Например, если вы знаете, на что направлено внимание ваших сотрудников, какие задачи они решают в настоящий момент, вы будете знать, кому какую задачу можно добавить. Вам уже не скажешь: у меня столько задач, что новую брать просто некуда.
Всегда ориентируйтесь в целях и показателях, которыми эти цели измеряются. Руководитель, который не знает, на каком этапе сегодня находится его отдел, какой процент выполнения плана и чего ждать в ближайшие несколько дней, никогда не будет авторитетом для сотрудников. А значит, и стараться для такого руководителя не очень хочется.
Правило 8.
Общайтесь с вашими сотрудниками. Чем больше вы разговариваете о работе, тем больше между вами взаимопонимания. Сотрудники будут понимать, почему вы принимаете те или иные решения. Вы будете знать, что и почему делают ваши сотрудники. Если мы знаем человека, знаем, как он думает, нам уже проще найти к нему подход.
Правило 9.
Соблюдайте ритуалы. Управленческие ритуалы в принципе могут очертить какие-то границы и сами по себе создать правила. У меня был руководитель, который следил, чтобы в 9 утра все начинали работать, а не только-только входили в офис. На 9 утра он назначил планерку. Она проходила каждый день вне зависимости от того, какие задачи, кто в отпуске. Если он сам в отпуске, планерку вел кто-то другой. Она была вообще всегда. Это здорово дисциплинирует сотрудников.
Правило 10.
Научитесь отказывать. Если вы кому-то говорите «нет», это не говорит о том, что вы плохой человек. Отказ – это всегда выбор в пользу чего-то другого. Говоря “нет”, обоснуйте сотруднику свою позицию. Она должна быть адекватной и объективной. А не просто потому, что вы так решили. То есть ваш отказ должен быть сотруднику понятен. Конечно, он может расстроиться, потому что не получил желаемого. Но он не затаит обиды.
Жесткий руководитель – это не тот, кто может кричать. Это не тот, кто с холодным сердцем может оштрафовать сотрудника. Жесткий – это тот, кто соблюдает установленные правила и не позволяет нарушать их своим сотрудникам.
Все просто. Жесткость руководителя упирается в его управленческую компетентность.
Оставить комментарий