В предыдущей статье мы писали, как руководителю подготовиться к собеседованию.  Здесь же рассмотрим, как проводить собеседование и на что обращать внимание во время собеседования.

Начинайте вовремя. Если вы заставляете кандидата ждать, вы показываете ему, что время – не самый ценный ресурс. Даже если он потом выйдет к вам на работу, он уже будет знать, что дедлайны в вашей компании ничего не значат. Кроме того, так вы проявляете уважение к человеку, к его времени. Договорились на 13.00 – начинайте в 13.00. Соблюдение сроков – это уважение, аккуратность и обязательность в делах. Если же вы понимаете, что задерживаетесь, сразу предупредите кандидата, сколько ему нужно будет подождать. Если дольше 15 минут – это уже невежливо.

Начните с общих вопросов, которые позволят начать беседу. Перед вами прежде всего человек, а не функция, и вам важно, чтобы он на собеседовании максимально раскрылся – так вы сможете принять более верное решение: «Как вы добрались? Как впечатления от офиса?» Расскажите, как будет проходить собеседование, что кандидата ждет, сколько времени это займет.

Задавайте вопросы из вашего бланка и фиксируйте ответы. Не бойтесь уточнять. Если заметили то, во что хотите погрузиться глубже, – так и сделайте. Постарайтесь максимально раскрыть для себя человека. Следование вопросам убережет вас от предвзятости: иногда человек нам может быть настолько симпатичен, что мы решаем дальше не спрашивать – как будто все и так понятно. Но ваш план вопросов позволит этой ошибки избежать, а затем сравнить с ответами других кандидатов.

Будьте доброжелательны. Собеседование – это не допрос, а ваша компания не единственная, где сотрудник сможет проявить себя. Помните, что не только он заинтересован в работе – вы заинтересованы в найме прекрасного специалиста, способного усилить команду.

Когда вы закончите задавать вопросы, дайте кандидату возможность спрашивать вас. Это очень важный момент! Кандидат, который не задает вопросов и говорит, что ему все понятно, либо не готовился к собеседованию, либо согласен на что угодно. Люди, не задающие вопросов, часто проявляют очень пассивную позицию в жизни, а потому ждать от него инициативы в работе не стоит. Вопросы кандидата рассказывают о нем не меньше, чем его ответы. Вопросом он маркирует свои потребности:

«Как я могу вырасти в вашей компании?» – кандидат обнажает свои амбиции, его интересует карьерный рост.

«Куда делся предыдущий сотрудник?» – кандидат оценивает не только возможности, но и риски для себя.

«Почему так много вакансий открыто?» – человек хочет понимать, что попадет в стабильную, надежную компанию. Много вакансий бывает в двух случаях: высокая текучка и быстрый рост.

«Чего добились другие сотрудники в этом отделе?» – хочет понимать, какие на самом деле есть возможности в компании. Ведь можно говорить о вероятном карьерном росте, а можно доказывать его примерами.

«Как часто сотрудники задерживаются на работе?» – кандидат обозначает, что для него важно уходить с работы вовремя. Если в вашей компании переработки – обычное дело, вам такой кандидат вряд ли подойдет.

Не бойтесь вопросов от кандидата и честно на них отвечайте. Если вы попытаетесь что-то утаить, а это затем всплывет в процессе работы, – ваш сотрудник почувствует себя обманутым и пойдет искать новую работу, а вам всю процедуру поиска придется повторить сначала. Такие ситуации – ошибка подбора: вы выбрали сотрудника, не согласного с условиями компании. Ошибка подбора стоит компании немалых денег.

Дайте кандидату максимум информации о компании и предстоящей работе. Не старайтесь скрыть что-то: после выхода на работу кандидат все равно увидит правду и уйдет. Если будет сильно обманут в ожиданиях – вы рискуете получить негативный отзыв в сети, что не поможет вам закрыть вакансию.

Расскажите, когда вы примете решение и когда человек сможет получить ответ по своей кандидатуре. Если вы говорите: «Мы вам позвоним», – сдержите свое обещание и позвоните. Если вы не уверены, что действительно позвоните, договоритесь созвониться в случае положительного решения по его кандидатуре. Но в любом случае обозначьте, когда кандидату стоит перестать ждать от вас звонка.

После собеседования обсудите результаты и впечатления со своим коллегой-помощником, зафиксируйте ваши выводы на бланке. Если сделать это сразу, впечатления не «замылятся» следующими кандидатами, и ваше решение будет более взвешенным.

Если вы выбираете генерального директора, собеседование может продолжаться и 2-3 часа. А если выбираете специалиста, оно не должно продлиться дольше часа. Если же время переваливает за 1 час, значит, проблема в подготовке: у вас есть лишние вопросы или же наоборот не хватает вопросов по важным компетенциям, и сейчас вы стремитесь восполнить этот пробел в информации.

Бывает так, что вы только начали разговаривать, но уже через 5 минут понимаете, что с этим сотрудником вы работать не сможете. Не стоит продолжать собеседование из вежливости. Вежливость – это сэкономить время и свое, и кандидата. Поняли через 5 минут, что собеседование неудачное, – завершите его. Кандидат потратил целый час, чтобы к вам добраться, так зачем ему тратить еще время, которое точно не приведет к успеху?

Подготовка кандидата

Что он знает о вашей компании? Какими источниками он пользовался, чтобы это выяснить? Как относится к продукту компании? Может быть, он даже сможет назвать основных конкурентов?

Чем выше предполагаемая зарплата кандидата, тем выше требования к его подготовке к собеседованию.

Мы принимали участие в подборе руководителя в IT-компанию. Кандидат давно стремился работать в этой компании и проходил уже третье собеседование. Мы задали простой вопрос: «Кто основные конкуренты нашего продукта?» Ответ кандидата: «Я прочитала в журнале Форбс, что у этого продукта конкурентов нет. Это просто замечательный продукт, который на голову выше остальных». Реальность же была такова, что у продукта и конкуренты были, и сравнение с ними можно было найти во многих СМИ. А тот Форбс, о котором сказал кандидат, был 5-летней давности. Из такого ответа единственный вывод – кандидат не готовился к собеседованию несмотря на то, что попасть в компанию для него было очень важно. Очевидно, что в компании таких руководителей быть не должно.

Социальная желательность

Социальная желательность – это когда человек ведет себя так, как, по его представлению, от него ожидают. Например, если вы на собеседовании вы спросите, насколько кандидат обычно вкладывается в свою работу, он ответит, что вкладывается на 150% и по-другому не умеет. Ответит он так потому, что считает этот ответ правильным в такой ситуации. То есть его ответ будет не правдивым, а социально желательным – ведь кандидат хочет вам понравиться.

Желание понравиться на собеседовании абсолютно нормально – для этого человек и приходит. Но когда кроме социальной желательности за ответами ничего не стоит – это может быть опасно для работодателя: вы рискуете сделать неправильный выбор.

Чтобы этого не допустить, вопросы, которые вы задаете кандидату, должны быть направлены к его прошлому опыту: «Расскажите о ситуации, когда…».

Давайте посмотрим на разницу: общие вопросы и вопросы к опыту

Общие вопросы и вопросы на фантазию: «Что вы думаете о…», «Как вы обычно делаете…»? «Как вы себя поведете в ситуации, когда…», «Что вы сделаете, если…»

Когда вы задаете общие вопросы, в голове кандидата не возникает какой-то конкретный случай, и вы даете волю фантазии, которая будет делать все, чтобы вам понравиться. А значит, вас ждет социально желательный, «правильный» ответ.

Вопросы к опыту: «Расскажите о ситуации, когда…», «Приведите пример из вашей практики…»

Когда ваши вопросы адресованы к опыту, у кандидата в голове сразу возникает воспоминание, мозг занят деталями конкретного события, ему некогда фантазировать и выдумывать правильные ответы. Если кандидат в этот момент захочет вас обмануть, вы это заметите.

Конкретность и обобщенность

Обратите внимание на речь кандидата. Если в его речи много обобщений – «обычно», «регулярно», «в основном» – вероятно, кандидат пытается придумать социально желательный ответ. Если же речь конкретна, то у кандидата есть опыт. Сравните ответы на вопрос «Расскажите о регулярных мероприятиях, которые вы с командой проводите в нашем отделе».

Конкретно: «Каждый понедельник в 10.00 у нас планерка, по пятницам в 15.00 мы подводим итоги недели. По средам мы встречаемся на стендапах. С каждым сотрудником раз в неделю встреча один на один. Кроме того…»

Обобщенно: «Обычно мы планируем нашу работу, итоги подводим. Я вообще иногда организую обучающие мероприятия, если вижу, что у сотрудников пробелы».

Правда/ложь

Вам безусловно нужен тот, кто не будет вас обманывать. Значит, нужно научиться понимать, где человек говорит правду. Один из способов – ориентироваться на невербальные признаки. Например, когда человек врет, он часто касается своего лица, отводит глаза, начинает елозить на стуле или дергаться. Но есть люди, которые прекрасно владеют собой, и по таким признакам их выявить не получится. Чтобы понять, говорит ли человек правду, нужно обращать внимание на речь.

Когда человек лжет, он испытывает колоссальную когнитивную нагрузку: ему нужно придумать правдоподобную историю, удерживать ее в памяти и не допускать ошибок, если собеседник к этой истории обратится. А еще нужно внимательно наблюдать за реакцией собеседника, чтобы к ней адаптироваться. И самое главное – ничем не выдать свою ложь. Под действием этой нагрузки трудно придумывать детали и следить за своей речью. Скудная речь, обобщенные высказывания, повторы, дефицит деталей – вот одни из признаков, по которым вы можете выявить неискренность, нечестность. Когда человек врет, ему нужно время, чтобы сочинить историю. Один из способов выиграть время – переспрашивать собеседника, повторять его слова или вопрос.

Все это может быть косвенными признаками лжи, но вовсе не обязательно: возможно, кандидат просто нервничает. Чтобы убедиться, что человек не врет, постарайтесь своими вопросами детализировать его опыт, спрашивайте о мелочах.

Например, кандидат рассказывает вам, как подбирал команду. Спросите его:

– как он определял, кто нужен в команде

– какие компетенции были критически важны

– кто помогал проводить отбор

– какие испытания проходили кандидаты

– приведите пример задания, которое вы давали кандидатам

– расскажите о собеседовании, которые вам больше всего запомнилось

– кого вы не пригласили на работу и почему?

– кого пригласили? Почему?

– что сейчас с этим человеком? Какими проектами он занят?

Вы погружаетесь в детали, а тут обманывать уже сложно. Кандидат не сможет быстро и развернуто ответить на ваши вопросы, если изначально говорил неправду.

О чем нельзя спрашивать

Есть ряд вопросов, задавать которые просто неэтично: «Почему у вас до сих пор нет детей?», «Почему у вас нет парня/девушки/мужа/жены?», «У вас есть хронические заболевания»? Во-первых, подобные вопросы не имеют никакого отношения к профессии. Во-вторых, подобным вопросом вы можете человека задеть. Вы правда хотите, чтобы он вам рассказал, как страдает от того, что у него не получается завести серьезные отношения? Или хотите выслушать, почему он решил стать чайлд-фри? Или вас интересуют многолетние безуспешные попытки кандидата сделать ЭКО?

Конечно, некоторые работодатели очень боятся, что их сотрудник скоро уйдет в декрет. Но вы же человека принимаете на работу, а не робота! Он может уйти в декрет, на больничный, он даже умереть может! И ни один ваш вопрос на собеседовании не убережет от обычных человеческих рисков. Зато глупые вопросы уберегают кандидатов от нехороших работодателей.

Что может помешать принять верное решение

• Затягивание. Если вы увидели подходящего кандидата, но решили “посмотреть еще” прежде чем сделать ему оффер, вы рискуете этого кандидата потерять. Слишком долгие поиски снижают и вероятность выхода подходящих на работу, и привлекательность вакансию.
• Эффект ореола – это когнитивное искажение. Проявляется примерно так: перед вами кандидат в хорошей одежде, с приятной внешностью, ухоженными руками, грамотной речью. Этот человек вам симпатичен, и это впечатление вы распространяете на его профессиональные навыки.

Экспериментально доказано: более симпатичные кандидаты кажутся более профессиональными, но на деле это далеко не всегда так.

• Предвзятое отношение. Может возникнуть по любой причине: кандидат работал в компании, которая вам не нравится; кандидат слишком молодой/взрослый; у кандидата пирсинг или наоборот он слишком официально одет. Любая причина – основание для предвзятости, если в человеке что-то не так, как вам привычно или нравится. За этой предвзятостью вы рискуете не разглядеть профессионала. От предвзятости вас спасет второе мнение на собеседовании.
• Нечеткие требования. Когда вы не знаете, кто вам нужен, когда вы не сформулировали критерии, на основании которых будете делать отбор на вакансию, ваш выбор будет как “пальцем в небо”. А значит, вероятность ошибки подбора повышается многократно. Читайте, как подготовиться к собеседованию.

Как завершить собеседование

Конечно, после того, как вы пообщались с кандидатом, вам нужно время подумать, сравнить с другими. Сообщите кандидату, в течение какого времени ему стоит ждать ответ. Давать ответ, даже если он не в пользу кандидата, – это вежливо. Попросите HR-специалиста отвечать всем, с кем вы встречались, или помочь вам подготовить ответ.

Как будет сформулирован отрицательный ответ – очень важный вопрос. Обязательно согласуйте его с HR-специалистом или юристами. Сегодня нельзя просто так отказать: с вашим отказом кандидат может обратиться в суд. Так что будьте аккуратны.

Если в течение недели вы не приняли решение относительно кандидата – не заставляйте его ждать, откажите ему в работе. Дефицит в кадрах во всех сферах не позволяет принимать решения долго. А чтобы принять это решение быстро, нужно максимально качественно готовиться и проводить собеседование.

Чтобы научиться проводить собеседования, практикуйтесь! Не обязательно для этого кого-то постоянно принимать на работу. Предложите свою помощь коллегам: ходите на собеседования в другие отделы, наблюдайте за руководителями, перенимайте их опыт, учитесь на их ошибках. Принимайте активное участие в подборе любых сотрудников в вашу компанию. Когда возникнет необходимость и вам расширить штат и кого-то нанять, вы будете к этому готовы.

Мария Цуркан