Давать обратную связь сотруднику – обязанность руководителя. Не просто прихоть, а необходимость, без которой управление немыслимо. Целей у обратной связи всего две: скорректировать действия сотрудника (корректирующая обратная связь) или закрепить желательные действия, если у сотрудника что-то отлично получается (закрепляющая обратная связь).
Вот только для качественной работы руководителя этого недостаточно. Руководителю нужно регулярно собирать обратную связь о своей работе: спрашивать об этом своих сотрудников, коллег, своего руководителя, если он есть. Но далеко не все руководители делают это.
Мы спросили руководителей, нужно ли запрашивать у сотрудников обратную связь:
Александр: «Нет, никогда. Он должен это чувствовать»
Надежда: «Не знаю… Я бы не стала. Границы размываются»
Или еще одно мнение:
Данил: «Думаю, плохой путь. Ведь это рано или поздно приведет к размыванию границ. И уже будет как бы не руководитель, а приятель, которому можно сказать, что вот это решение так себе, а тут, я считаю, надо делать по-другому, а это вообще делать не надо. Где-то читал, что для получения обратной связи надо выбрать одного (в те времена это был шут), которому дозволено говорить тебе в глаза правду. Ну а в наши времена это может быть просто наиболее приближенный человек, некий консильери что ли.
Почему руководитель избегает обратной связи
Для этого есть несколько причин.
Слабая управленческая позиция
Когда руководитель говорит, что его вопрос сотруднику «Что я делаю не так?» будет размывать границы, руководитель на самом деле признается, что его управленческая позиция очень слаба. Он не чувствует себя руководителем, лидером. Он не уверен, что его сотрудники признают за ним право руководить. Его управленческий статус – лишь запись в трудовой книжке, показывающая, что он тут старший. Но внутренней уверенности в этом у руководителя нет.
Когда управленческая позиция слабая, подкосить уверенность в себе может что угодно. Любое слово сотрудника руководитель будет воспринимать как критику, подрывающую его собственную веру в себя. Сотрудник не будет чувствовать, что стираются границы. Напротив, когда руководитель просит обратной связи, в глазах сотрудника он растет: он показывает, что мнение сотрудника имеет значение, что именно ДЛЯ НЕГО мнение сотрудника важно. То есть в глазах сотрудника руководитель растет. Но руководитель, боясь мнения со стороны, продолжает держаться за свою слабую позицию.
Неверное представление о профессии руководителя
«Я начальник, мне виднее» – этим стереотипом руководствуются управленцы, отказывающиеся даже подумать об обратной связи о собственной работе. Для таких управленцев их статус — самое важное, что было с ними в жизни. И этот статус позволяет быть главным над всеми, не обращая внимания на их мнение.
Такое понимание статуса руководителя далеко уводит от сути управленческих задач. Цель руководителя – достигать результата руками и мозгами других людей. Для этого руководитель использует инструменты управления. Но как он сможет использовать их эффективнее, если не будет спрашивать об этом сотрудников? Начальник, сидящий на троне и повелевающий рабами, – вот представление таких руководителей об их задачах. Только вот люди вряд ли хотят работать с такими руководителями. Да и бизнесу интересно, чтобы сотрудники развивались, внедряли новые технологии, предлагали улучшения. С таким же управленческим подходом этого всего не будет. Жесткий, авторитарный руководитель-самодур никогда не спрашивает обратной связи. А еще он не умеет развивать сотрудников. И никогда не предложит серьезных изменений, даже если они ведут к успеху. Потому что это может пошатнуть его статус – вдруг не получится или он окажется не нужен?
Не умеет учиться
Когда человек чему-то учится, он меняется. Любые изменения проходят через кризис, через боль. Даже ребенок, прежде чем научится ходить, много раз упадет.
Процесс научения чему-либо требует отказа от неработающих моделей, требует поставить под сомнение то, что было до этого. Если не сомневаться в своих действиях, не пересматривать их пристально с точки зрения их полезности и эффективности, не возникнет даже потребности учиться. А если руководитель избегает обратной связи, боится брать ее у сотрудников, значит, он не способен усомниться в собственных действиях. Следовательно, он не умеет учиться, не может освоить ничего нового.
Умение учиться нужно в себе развивать. Руководителей, которые не учатся, заменят другие руководители или искусственный интеллект – это неизбежно.
Не владеет стилями лидерства
Дэниел Коулман выделяет 6 стилей лидерства. 4 из них резонансные – то есть лидер резонирует команде. 2 – диссонансные, то есть единого звучания лидера и команды просто так не получается: команда должна подстроиться под лидера или найти себе другого лидера. Диссонансные стили – авторитарный и амбициозный. Авторитарный – это «как я сказал, так и делайте». Амбициозные – «делайте так же, как делаю я». В обоих случаях лидер не спрашивает мнения сотрудников, не учитывает их сильные и слабые стороны, не ориентируется на их возможности. В случае с авторитарным стилем руководитель – единственная голова, которой позволено говорить и думать, а делать все должны сотрудники без отступления от инструкций. В случае с амбициозным – руководитель предъявляет к себе очень высокие требования. И все сотрудники должны быть такими же, как этот руководитель. Каждый из этих стилей лидерства очень сильный. Каждый нужен в своей ситуации. Эти стили не предполагают диалога с сотрудниками, следовательно, тут не может быть обратной связи руководителю. Но если использовать только их, то команда либо будет состоять из слабых безвольных людей, не способных к высоким достижениями. Либо разбежится. Высокая текучка, выгорание сотрудников, конфликты в коллективе, сопротивление изменения – это ждет руководителей, использующих только диссонансные стили лидерства.
Избегание обратной связи – симптом дефицита стилей лидерства.
Чтобы этого не было, нужно развивать резонансные стили. Чтобы в зависимости от ситуации быть способным где-то настоять на своем, где-то поддержать, где-то выслушать и внедрить инициативу сотрудников. И без обратной связи тут не обойтись.
Зачем руководителю обратная связь
Обратную связь можно сравнить с отражением в зеркале или с показателями на приборной панели авиапилота. Как понять, достаточно ли высоко поднялся самолет? Ведь находясь в кабине, без приборов сложно понять, под тобой 9 000 или 10 000 км. Как понять, отличным ли вышел макияж, если не посмотреться в зеркало? Обратная связь – это показатели того, насколько эффективно мы движемся по выбранному маршруту.
Если руководитель избегает обратной связи, значит, он выбирает двигаться наощупь. А это неизбежно приведет к провалу – рано или поздно.
У обратной связи есть единственная цель: принять решение продолжать путь или скорректировать маршрут. Без обратной связи компетенция «принятие решений» не может быть развитой у руководителя. Просто потому, что для принятия решений у него недостаточно оснований и он ничего не делает, чтобы их получить.
Обратная связь нужна, чтобы:
- собрать информацию для принятия решений
- скорректировать свои действия, чтобы повысить их эффективность
- увидеть свои сильные стороны, чтобы именно на них делать ставку как на опорные в достижении амбициозных целей
- увидеть свои слабые стороны, чтобы прикрыть их более компетентными сотрудниками
- понять зоны своего развития
Шерил Сэндберг, главный операционный директор Facebook: «Способность учиться – самое важное качество, которым можно охарактеризовать лидера. Просите обратную связь и адекватно ее воспринимайте. Даже если вы будете занимать руководящие посты, важно прислушиваться к фидбеку и использовать его, чтобы добиться большего».
Оставить комментарий