С одной стороны, сотрудникам очень не хватает обратной связи об их работе. Спросите себя, своих коллег и сотрудников, достаточно ли им обратной связи от руководства, и вы убедитесь – чаще всего ее крайне мало. С другой стороны, сотрудники не очень любят получать обратную связь от руководителя. И этому есть несколько объяснений.

Во-первых, руководители чаще всего дают обратную связь, когда что-то пошло не так. То есть обратная связь с негативным оттенком. А вот сказать «спасибо» за хорошую работу часто забывают.

Во-вторых, чаще всего сотрудники слышат от руководителя даже не обратную связь, а критику и манипуляции.

Чувствуете разницу?

Самое главное отличие критики от обратной связи – у них разные цели. Обратную связь руководитель предоставляет для того, чтобы повлиять на будущее. Прошлое не исправить, а вот не допустить ошибок в будущем вполне возможно. Или закрепить нужное поведение в будущем. Например, когда сотрудник отлично проявил себя, нашел нетривиальное решение, и руководитель хочет дать то, что многие называют «позитивной обратной связью». Обратная связь всегда направлена в будущее. В центре нее – сотрудник и возможность повлиять на ситуацию в будущем.

Критика имеет совсем другие цели.

Критикуя, человек показывает, что он прав, а вот критикуемый – нет. Критикуя, человек как бы возвышается на другим и демонстрирует ему собственное превосходство.

Критикуя, руководитель задавливает в сотруднике любую инициативу, оставляя право голоса только себе. Критика нужна только тому, кто ее высказывает. Нужна, чтобы почувствовать себя властителем над другим человеком.

Почему критиковать не нужно

Когда мы предоставляем человеку грамотную обратную связь, у него должна вырасти мотивация сделать работу лучше, исправить ошибку. То есть даже если мы говорим о неприятных вещах, это не унижает человека, а мотивирует его расти.

А вот критика унижает. И чаще всего она будет восприниматься как несправедливая: даже если человек ошибся, он не заслуживает такого к себе отношения. И сотрудник обижается на руководителя.

Некоторые руководители уверены, что их критика вызовет у сотрудника чувство вины, и на этом чувстве он быстренько и лучшим образом переделает свою работу. Вот только это так не работает. Чтобы избавиться от чувства вины, сотрудник найдет другого виноватого. И чаще всего это будет сам руководитель: неверно поставил задачу, предоставил не все данные, не отвечал на звонки, когда нужно было с ним посоветоваться. И виноватым в итоге остается не сотрудник, а сам руководитель.

Критика всегда демотивирует. У критикующего руководителя сотрудники не проявляют инициативы, не генерируют идеи и вообще не стремятся сделать больше, чем обязаны по должностной инструкции. У критикующего руководителя сотрудники будут сопротивляться изменениям: ведь изменения – это всегда риск ошибок. А значит, риск нарваться на ненужную критику.

Критика формирует мотивацию избегания неудач.

Почему же руководители критикуют?

Чаще всего всё просто: они не умеют давать обратную связь. Их поведение можно объяснить банальной некомпетентностью, а не какими-то злыми намерениями. Конечно, все мы люди, и периодически можем перейти на критику под действием эмоций. Но если в большинстве случаев руководитель критикует, а не дает обратную связь, – перед вами некомпетентный управленец. Он может быть прекрасным специалистом, но профессией руководитель он не владеет.

Вторая причина – психологическая незрелость. Профессия руководителя предполагает определенный уровень личностной зрелости. Это умение отделять личное от профессионального, высокая рефлексия, уверенность в себе, гибкость, демократичность в поведении и т.д. Незрелый психологически человек, чтобы почувствовать себя значимым, будет стремиться делать это за счет других: чем больше людей он унизит, тем более значимым будет сам. Проблема в том, что подпитывать уверенность в себе ему нужно постоянно. А значит, критиковать он не прекратит, даже если перечитает всю библиотеку по менеджменту.

Чтобы понять, критикуете вы сотрудников или даете обратную связь, спросите их об этом! Проблема критикующих в том, что уровень рефлексии не позволяет им самостоятельно увидеть прорехи в собственном поведении. А значит, взгляд со стороны (если вы еще не запугали своих сотрудников критикой) поможет вам найти точки роста. Обратитесь к сотруднику:

«Коллега, можешь дать мне обратную связь?»

И далее задайте несколько вопросов:

• Расскажи, пожалуйста, как ты себя чувствуешь, когда я даю тебе обратную связь?

• Как тебе помогает или мешает обратная связь от меня?

• Когда я даю тебе обратную связь, становится ли понятно, что ты можешь делать лучше?
  Что мне нужно перестать делать или делать по-другому, когда я даю тебе обратную связь?

Когда сотрудник будет отвечать вам на эти вопросы, слушайте внимательно, записывайте и не пытайтесь ни в чем оправдаться. Иначе рискуете снова перейти на критику.