Проблема эмоционального выгорания интересует нас по нескольким причинам.

Выгорание – это ответная реакция психики на длительный стресс. Работа руководителя отличается высокой эмоциональной насыщенностью, когнитивной сложностью, необходимостью быстро реагировать на изменения, принимать сложные решения в условиях высокого риска и неопределенности. Руководители постоянно подвергаются воздействию стрессовых факторов. Кроме того, к самому руководителю предъявляются достаточно жесткие требования: со стороны топ-менеджмента, рынка, сотрудников. Все это приводит к тому, что профессиональное выгорание становится личной проблемой для каждого управленца: трудно найти того, кто не испытывал симптомов эмоционального выгорания.

Лично для специалиста выгорание становится проблемой, потому что оно вызывает появление депрессивных настроений, чувства собственной беспомощности, бессмысленности собственных действий, низкую оценку своей профессиональной компетентности. Снижается работоспособность человека, его продуктивность и, следовательно, снижается уровень его дохода. При этом ресурсов для изменения условий, вызвавших длительный стресс и затем выгорание, у человека не остается.

Выгорание – проблема не только психологическая. Оно становится проблемой организационной, увеличивая издержки на персонал и повышение эффективности работы. Синдром выгорания провоцирует нарушение трудовой дисциплины в компании и снижение экономических показателей, что приводит к увольнению «выгоревших» сотрудников и повышает текучесть персонала, увеличивая затраты на подбор новых эффективных человеческих ресурсов.

Исследования психологов установили, что развитию выгорания способствуют внешние причины и внутренние. Внешние – это требования со стороны профессии и организационной среды, статусно-ролевые, социально-демографические. Наше исследование посвящено внутренним факторам, которые создают почву для развития выгорания.

Мы рассматривали взаимосвязь самоотношения руководителя и проявлений симптомов выгорания. Самоотношение – это установки человека, позволяющие ему воспринимать себя в окружающей среде и определяющие его способы борьбы со стрессом. Оно бывает позитивно и негативно направленным. Мы рассматривали самоотношение по 9 шкалам, объединенным в три фактора: самоуважение, аутосимпатия, самоуничижение.

Мы проанализировали не только с точки зрения направленности самоотношения. Мы установили взаимосвязь выгорания руководителей и перфекционизма, типа рефлексии, удовлетворения базовых потребностей на работе, самоконтроля в эмоциональной сфере.

А теперь давайте подробнее.

Осторожно! Научная речь. Мы постарались сделать текст читаемым, но это не везде удалось. Просим понять и простить :)

данное исследование проводилось в рамках магистерской диссертации по специальности «Психология» Московского института психоанализа. Гречкина Т.Т., научный руководитель к.п.н. Ашихмина О.А.

Кто участвовал в исследовании

Исследование проводилось в 2023 году. В нем приняли участие 64 руководителя в возрасте от 25 до 60 лет, проживающие как в городской, так и в сельской местности. 47% респондентов имеют в подчинении больше 7 человек, 30% – от 4 до 7 человек, 23% – от 1 до 3 человек. 58% руководителей, принявших участие в исследовании, занимают управленческую должность дольше 3 лет. За помощь в организации исследования благодарим телеграм-канал «Я руководитель», всех наших студентов, выпускников и подписчиков, которые нашли время и заполнили анкеты. Вы очень помогли!

Эмоциональное (профессиональное) выгорание

За основу исследования мы взяли методику «Диагностика уровня профессионального выгорания» В.В.Бойко. Выделяют 3 стадии профессионального выгорания, каждая их которых включает 4 симптома:

• Фаза напряжения – тревожное напряжение, которое становится предвестником выгорания. Включает симптомы: переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворённость собой, чувство безысходности, тревога и депрессия.
• Фаза резистентности – здесь человек избегает воздействия на него эмоциональных факторов, чтобы противостоять выгоранию. Включает симптомы: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей.
• Фаза истощения – это и есть выгорание. Характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы. Включает симптомы: эмоциональный дефицит, эмоциональная отстранённость, личностная отстранённость (деперсонализация), психосоматические и вегетативные проявления.

Как видно на рисунке 1, фаза напряжения сформирована у 14% респондентов, фаза резистенции – у 45%, фаза истощения – у 22%. При этом только 11% выборки на момент исследования не испытывали переживаний, связанных с выгоранием.

Самоотношение

Самоотношение – это некие «базовые настройки» человека, его установки. От самоотношения напрямую зависит, как человек воспринимает мир и себя в нем.

Самоотношение – это «удовлетворенность собой, принятие себя, чувство собственного достоинства, положительное отношение к себе, согласованность «Я» идеального и «Я» реального. Мы исследовали самоотношение с помощью «Методики исследования самоотношения» Пантелеева С.Р. 

Выделяют три фактора самоотношения: самоуважение, аутосимпатия, самоуничижение. Самоуважение и аутосимпатия – это позитивное самоотношение, самоуничижение – негативное.

Фактор «самоуважение» включает шкалы саморуководство, самоуверенность, закрытость/открытость, отраженное самоотношение. Этот фактор выражает оценку собственного «Я» человека по отношению к нормам успеха в обществе. То есть если по этой шкале баллы высокие, руководитель оценивает себя как целеустремленного, волевого, компетентного, эффективного.

Фактор «Аутосимпатия» состоит из шкал самоценность, самопринятие, самопривязанность. Показывает, как руководитель относится к себе, принимает ли себя вне зависимости от социальных норм и мнений окружающих.

Фактор «Самоуничижение» отражает негативный тон самоотношения и содержит шкалы «самообвинение» и «внутренняя конфликтность».

Эмоциональное выгорание руководителя и структура самоотношения

Чтобы выявить взаимосвязь, нужно было посчитать корреляцию. Для этого мы использовали непараметрический коэффициент корреляции Спирмена. Корреляция бывает положительной и отрицательной. Положительная – это когда при увеличении одного параметра увеличивается другой. Отрицательная – когда при росте одного параметра другой, наоборот, уменьшается.

Между шкалой «саморуководство» и шкалами «напряжение» (фаза выгорания), «тревога и депрессия» (симптом выгорания) мы выявили отрицательную корреляцию.

Шкала «саморуководство» отражает уверенность человека в том, что он может влиять на внешние обстоятельства, способен управлять собой и справляться со своими переживаниями.   Чем выше баллы по этой шкале, тем выше эта уверенность. Получается, когда человек видит возможность управлять обстоятельствами своей жизни, напряжение и тревога снижаются. Соответственно, чем ниже человек оценивает свою возможность управлять обстоятельствами своей жизни, тем сильнее будут проявляться такие симптомы выгорания, как «напряжение», «тревога и депрессия».

Аналогичная корреляция была получена для шкал «самоуверенность» и «напряжение», «тревога и депрессия»: чем больше человек уважает себя,  чувствует себя уверенным и самостоятельным, тем меньше выражены проявления тревоги, депрессии и напряжения.

Данные шкалы – «самоуверенность» и «саморуководство» – выражают позитивное отношение индивида к себе. Следовательно, мы можем сделать вывод: чем позитивнее параметры самоотношения, тем менее выражены шкалы, оценивающие выгорание.

Это подтверждает положительная корреляция шкалы «внутренняя конфликтность» со шкалами «напряжение», «тревога и депрессия». Шкала «внутренняя конфликтность» отражает несогласие с собой, наличие внутренних конфликтов, тенденцию к самокопанию и чрезмерной рефлексии. Высокие баллы по этой шкале показывают негативный фон отношения к себе. Чем выше баллы, тем выше показатели по шкалам выгорания. Если говорить простыми словами, чем меньше согласия с собой, чем хуже мы к себе относимся, тем сильнее будет выгорание. Наоборот это тоже работает: чем сильнее выгорание, тем хуже мы к себе относимся. Значит, тем меньше у нас ресурсов с выгоранием справиться. Это, кстати, весомая причина, чтобы обратиться за помощью, если вы испытываете симптомы выгорания.

Как мы видим на рисунке, «саморуководство» тесно связано с многими симптомами эмоционального выгорания.

Чтобы убедиться в том, что взаимосвязь действительно есть, мы применили Н-критерий Краскела-Уоллиса. Для этого мы разделили выборку на три группы по степени выраженности каждой фазы выгорания. И посмотрели, как в этих группах отличаются шкалы самоотношения:

Таким образом, мы видим:

• чем хуже руководитель относится к себе, тем выше риск того, что его ждет профессиональное выгорание. А если вдруг вы начали чувствовать на себе выгорание, не нужно ждать и думать, что оно пройдет само, а вы, такой сильный, со всем сами справитесь.
• взаимосвязь здесь двусторонняя: чем сильнее проявляется выгорание, тем хуже руководитель начинает относиться к себе.Он даже начинает винить себя в том, что не может с выгоранием справиться.

Профессиональное выгорание руководителя – это повод обратиться за помощью, пока это не стало проблемой медицинской.

Требовать от сотрудников качественной работы – это задача руководителя. Вот только такие требования нередко оказываются необоснованно завышенными. Такие требования руководитель предъявляет не только к окружающим, но и к себе. Это и называется перфекционизмом.

Изучение влияния перфекционизма и его структуры на выгорание руководителей показалось нам интересным, поскольку завышенные требования к себе и другим могут создавать разрыв между «Я» идеальным и «Я реальным», что влечет внутреннюю конфликтность, неудовлетворенность собой и, как следствие, влияет на выраженность симптомов выгорания.

Психологи выделяют три вида перфекционизма:

• перфекционизм, ориентированный на себя – предъявление чрезмерно высоких требований к себе;
• перфекционизм, ориентированный на других – предъявление неоправданно высоких требований к окружению;
• социально предписанный перфекционизм – человек оценивает требования, которые предъявляются к нему окружением, как нереалистичные.

Мы полагали, что перфекционизм в целом очень способствует выгоранию. Но оказалось, что взаимосвязь есть лишь с социально предписанным перфекционизмом. То есть когда мы думаем, что от нас ждут какого-то идеального результата, мы рискуем сгореть. А вот когда требуем идеального результата от других (все равно ведь его не получаем) – выгореть не рискуем. По крайней мере, мы такой взаимосвязи не установили.

Чем выше руководитель оценивает требования, предъявляемые к себе окружающими, тем меньше он ощущает себя достойным уважения. А это ведет к выраженности проявлений профессионального выгорания. 

Чем более нереалистичными руководитель представляет требования окружающих к себе, тем более отстраненным он становится в профессиональных отношениях, что ведет к нарушению профессиональных коммуникаций.

При склонности к чувству несправедливых и нереалистичных требований от окружающих по отношению к себе наблюдается склонность к нарушению профессиональных отношений, к психофизическому переутомлению, опустошенности, редукции собственных профессиональных достижений, нарушению профессиональных коммуникаций, к профессиональному выгоранию.

Мы не устанем повторять, что на работу люди ходят не только за деньгами. На работу люди ходят, чтобы удовлетворять свои потребности. Деньги – это один из способов потребность удовлетворить.  Деньгами мы закрываем потребности в еде, жилье, статусе. Но это не все, что руководителю нужно от работы.

В психологии есть теория самодетерминации – это подход к пониманию человеческой мотивации, психологического благополучия. Одна из самых главных идей этого подхода – в основе внутренней мотивации человека лежат три базовые потребности: потребности в автономии, связанности, компетентности.

Данные потребность считаются врожденными – то есть они есть у каждого человека. От их удовлетворения зависит психологическое благополучие.

• потребность в автономии – стремление чувствовать себя инициатором собственных действий, самостоятельно контролировать своё поведение. Если с вами общаются только приказами, а ваша задача – беспрекословно их выполнять, при этом от вас ничего не зависит, – потребность в автономии будет страдать. Если же у вас есть возможность самому принимать решения, выбирать способы выполнения работы, инициировать какие-то действия, – потребность будет удовлетворяться.
• потребность в компетентности – желание достичь результатов, стремление быть эффективным. Если вы получаете признание, видите результат своей работы – потребность будет удовлетворяться.
• потребность во взаимосвязи с другими людьми – стремление к установлению надёжных отношений, основанных на чувствах привязанности и принадлежности, необходимость чувствовать себя признанной и важной частью рабочего коллектива. Если на работе нет качественных контактов с другими людьми, если не с кем поговорить, посоветоваться, каждый сам по себе – потребность не будет удовлетворяться.

Эти три потребности считаются базовыми. Удовлетворение их на работе – это основа благополучия. Мы предполагали, что если эти потребности не удовлетворяются, выгорание руководителей наступает быстрее.

Когда мы проанализировали взаимосвязь шкал, отражающих удовлетворенность потребностей на работе, мы увидели отрицательную корреляцию и с отдельными симптомами выгорания, и с фазами, и с общим показателем выгорания в целом. Чем меньше удовлетворены эти потребности, тем сильнее проявляется выгорание.

Хотим обратить внимание, что исследование мы проводили на руководителях. Но эти потребности актуальны и для ваших сотрудников. А значит, если у них эти потребности не удовлетворены, их мотивация будет значительно снижена. И деньгами вы их никак не замотивируете.

Рефлексия – это умение анализировать собственный опыт, собственные поступки и решения. И на основе этого анализа делать выводы на будущее. Мы считаем, что руководителю необходимо обладать развитой рефлексией, это должна быть одна из обязательных компетенций, когда человека назначают на управленческую должность. Рефлексия нужна, чтобы развиваться, учиться, ставить цели, опираясь на предыдущий опыт. Рефлексия определяет, как человек будет реагировать на стресс, который, как мы выяснили выше, является причиной выгорания.

Но не всякая рефлексия будет «хорошей»: есть неконструктивные виды рефлексии, которые никак не помогают в развитии.

• интроспекция. При этом виде рефлексии человек направляет все внимание исключительно на себя, причины происходящего ищет только в себе, не учитывая обстоятельства окружающего мира. На практике это часто связано с проявлением синдрома самозванца: излишнее самокопание усиливает стремление к контролю над своим «Я», возникает конфликт между «Я» реальным и «Я идеальным». Индивид считает себя источником своих неудач, что неизбежно порождает внутренний конфликт.

Пример такой рефлексии.

Руководителю не удалось достичь поставленной цели. И тогда он начинает искать причины: «Что со мной не так? Это потому, что я слишком мягкий. Я слишком глупый. Я некомпетентный руководитель». При этом он не учитывает, что цель могла быть изначально недостижимой, могли измениться условия рынка. То есть он не учитывает объективную реальность.

• системная рефлексия. При таком виде рефлексии человек может взглянуть со стороны как на себя, так и на внешние обстоятельства. То есть анализируя, он рассматривает ситуацию максимально полно, системно. С таким видом рефлексии руководителю легче находить решения, учитывая объективную реальность и субъективную картину происходящего
• квазирефлексия. Этот вид рефлексии вообще трудно назвать рефлексией, потому что вместо того, чтобы проанализировать ситуацию, человек абстрагируется от нее и переключается на совершенно не связанный с ней объект. Он может начать фантазировать, вообще отрываясь от реальности.

Чем сильнее проявляется склонность к самокопанию, сосредоточенность на собственном состоянии, собственных переживаниях, тем больше развиваются тревожность в профессиональной деятельности, депрессивные настроения. Нарушаются профессиональные отношения, развивается циничное отношения к тем, с кем приходится работать. Нарастают ощущения переутомления, опустошенности, обесценивания собственных профессиональных достижений и других проявлений эмоционального выгорания.

1. Стремитесь к удовлетворению базовых потребностей на работе. Создавайте такие условия не только для себя, но и для своих сотрудников. Учет базовых психологических потребностей на работе является ресурсом для профилактики профессионального выгорания руководителей.
2. Вырабатывайте в себе привычку позитивного самоотношения. Оно помогает эффективно справляться со стрессовыми ситуациями и надежно защищает от эмоционального выгорания.
3. Снижайте токсичность: руководители, вызывающие у сотрудников чувство вины, создающие для них стрессовые ситуации, провоцируют их выгорание. Выгоревшие сотрудники не способны эффективно достигать поставленных целей. А значит, токсичные руководители снижают и собственную эффективность.
4. Развивайте в себе системную рефлексию. Это сложная задача, потому что если такого вида рефлексии у руководителя нет, он не может этого даже заметить. Обратитесь к психологу, если часто страдаете от синдрома самозванца. Ведь это значит, что у вас превалирует интроспекция, а этот вид рефлексии не только неконструктивный. Он еще и провоцирует эмоциональное выгорание.
5. Эмоциональное выгорание – состояние утраты ресурсов. Выбраться из него самостоятельно бывает очень сложно и болезненно. Это та ситуация, в которой необходимо обращаться за помощью к специалистам.