Если бы деньги могли мотивировать, руководители были бы не нужны

Деньги! Деньги! Деньги! Самый главный фактор мотивации – деньги! Платите, и я буду работать. Чем больше платите, чем лучше.

И ладно, когда это говорят сотрудники. Возмущает, когда так думают руководители: «Чтобы мотивировать сотрудников на хорошую работу, мне нужно больше денег. Давайте зашьем им в KPI все, что можно, и будем на основании этого зарплату высчитывать. Тогда каждый будет замотивирован по самое горло».

Или еще вот пример. В компании убрали переменную часть оплаты труда, сделав зарплату полностью фиксированной. Она теперь не зависит ни от планов, ни от выработки, ни от количества брака – вообще ни от чего. Средний по рынку оклад. Посчитали каждому среднюю зп за последний год, прибавили несколько процентов и сделали это окладом. Ну вот казалось бы: безопасность появилась. Даже если планы не выполняются. Даже если поставщики сырье некачественное привезли и сорвали план производства – все равно хорошую зарплату получишь. Но нет. Забастовки: «Верните премии! Верните мизерный оклад и возможность получить только его!»

Знаете, что это на самом деле?

Для сотрудников:

Верните мне возможность каждый раз торговаться и задавать вопрос: «А что мне будет за то, что я сделаю вот эту работу»?

Для руководителей:

«Верните мне возможность быть некомпетентным управленцем и перекладывать ответственность за невыполнение рабочих задач на жадность высшего руководства».

Запомните: если бы деньги действительно мотивировали, руководители были бы не нужны. Не было бы такой науки, как менеджмент. Не было бы столько управленцев. А самыми ценными специалистами считались бы те, кто может эффективно распределять деньги между людьми. Всё.

Управление – это не про то, как платить зарплату. Это про людей. Каждому руководителю даны люди. У людей есть руки, ноги, и самое главное – головы. Вот как сделать так, чтобы голова хотела и могла вместе с другими такими же достигать целей бизнеса – вот это задача управленческая.

Даже опытные руководители нередко перекладывают ответственность за свой низкий результат на низкую зарплату сотрудников. Это очень простой выход, потому что не нужно искать причин в собственной некомпетентности, но по сути именно с некомпетентностью мы и имеем дело.

Управленческая позиция. Это группа компетенций, связанная с личной эффективностью, управлением собой и в том числе осознанием собственной ответственности за то, что происходит с вверенным тебе участком. Ответственность – значит возможность влиять на результат, исправлять ошибки, принимать решения. Если руководитель говорит, что виновата низкая зарплата, значит, ответственность с себя он сложил, нашёл крайнего и перестал быть руководителем. Управленческой позиции нет.

Оперативное управление. Если в низком результате сотрудника виноваты деньги, руководитель не сможет дать корректирующую обратную связь. Ведь сотрудник ни при чем. А значит, сотрудник не сможет понять, в чем его ошибка. У него нет шансов в следующий раз сделать эту работу лучше. Если руководитель допустил стабильно низкие результаты, значит, делегирование не состоялось: люди могут просто не уметь это делать. Или не понимать, зачем. Да и качественного контроля не было. Ведь если бы он был, руководитель мог бы все исправить.

Системное управление. Ну ведь нет его, если вокруг одного фактора вертится вся система. А если она все-таки сосредоточена вокруг одного-единственного, значит, в этой системе есть очень большие риски: убери этот фактор, и система рухнет. И разве тогда это система? У таких руководителей, кстати, часто есть еще одна причина, почему нет результата: сотрудники глупые. Вообще, чем меньше компетенций, тем больше желания найти виноватого.

Коммуникативное управление. Его тоже нет. Потому что с помощью коммуникации руководитель не может достичь своей цели: объяснить, договориться, достичь консенсуса. Руководитель может быть общительным, дружелюбным и вообще лучшим другом своим сотрудникам, но управление с помощью коммуникации он осуществлять не может, потому и думает, что все исправят деньги.

Мотивирующее управление. Это вообще одна из самых сложных компетенций, ведь чтобы научиться управлять мотивацией других, нужно и знать про мотивацию, и знать, как устроены люди. И про себя много чего знать. Если же руководитель свято верит в то, что мотивируют только деньги, он ни про людей, ни про себя, ни про мотивацию в целом не знает вообще ничего, и уж тем более не умеет этим управлять.

Можно утверждать, что деньги – это главное. Не спорим, деньги должны быть, работа априори должна достойно оплачиваться. Но разве именно деньги мотивируют человека достигать результатов бизнеса, собственных целей в долгосрочной перспективе?

Если вы видите руководителя, который утверждает, что для мотивации сотрудников, достижения стабильных результатов ему не хватает денег, можете смело ставить диагноз: управленческая некомпетентность.