Продолжаем говорить про систему оплаты труда (СОТ). В одной из прошлых статей речь шла про пропорцию «оклад + премия» (почитайте, если пропустили), а сейчас обсудим, как внести изменения в СОТ так, чтобы сотрудники вас не возненавидели (и даже наоборот).
Итак, вы пришли к выводу, что систему оплаты труда надо менять. Естественно, это невозможно сделать одним днём – зарплата и способы её расчёта зафиксированы в трудовых договорах и положении об оплате труда. К тому же любые перемены в доходах вызывают в коллективе тревогу. Не так важно, чем вы руководствовались – необходимостью экономить бюджет, желанием мотивировать сотрудников или необходимостью исправить недостатки прошлой СОТ. С высокой долей вероятности сотрудники заподозрят руководство в желании платить им поменьше.
Поэтому вот с чего стоит начать:
- Проведите персональную встречу с каждым сотрудником в вашем прямом подчинении, чья система оплаты труда будет меняться. Расскажите, почему в этом возникла потребность, когда и как именно изменится зарплата сотрудника. Собрать весь отдел за раз – плохая идея, на общей встрече кто-то отмолчится, кто-то может начать возмущаться и пошатнуть настрой остальных. В общем, есть шансы провести важное собрание сумбурно и вызвать всеобщий протест.
- Покажите каждому, что конкретно изменится в расчёте его зарплаты. Для этого нужно подготовить расчеты зарплаты сотрудника по результатам последних 6 месяцев по старой системе оплаты труда и по новой. Было вот так, а по новой системе было бы так. Обязательно предложите задавать вам все вопросы, которые возникают в связи с зарплатой.
- Объясните, где и как сотрудник может взять данные, чтобы самостоятельно рассчитать свою зарплату. Система должна быть максимально прозрачной. Сделайте шаблоны с формулами, в которые сотрудник сможет внести данные и увидеть сумму и её расчёт.
- Возьмите небольшую паузу для внедрения изменений. Допустим, новая СОТ начнёт действовать через 2-3 месяца, но на расчётных листах, которые люди получают на руки перед зарплатой, указывайте два вида расчётов: по-старому и по-новому. Не просто цифры, а вся логика. Это позволит привыкнуть к мысли о переменах и разобраться с приоритетами в работе. Вы даже можете предложить перейти на новую систему оплаты труда раньше.
Как оформить всё по закону?
Согласно ТК РФ, работодатель не может менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Если вы хотите изменить СОТ, нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Приказ при этом издавать не обязательно, но чтобы было меньше вопросов, можно и издать (до или после подписания допсоглашений).
Имейте в виду:
- Прописанная в договоре зарплата не может быть меньше МРОТ.
- Трудовой кодекс определяет, что сотрудники на одноименных должностях и с одинаковой квалификацией должны получать одинаковую зарплату. Если вам нужно скорректировать эту ситуацию, можно установить к окладу различные доплаты, надбавки и т.д. Ещё вариант – оформить перевод нужного работника на другую должность с одновременным изменением условий оплаты.
Есть ситуации, когда дополнительное соглашение не требуется:
- Вы меняете часть зарплаты, не зафиксированную в трудовом договоре. Допустим, премию, выплата которой не является обязательной и зависит от выполнения сотрудником тех или иных условий. В таком случае нужно внести изменения в соответствующий нормативный акт, где прописаны условия (и, естественно, ознакомить с ним сотрудника).
- Вы проводите индексацию заработной платы в связи с ростом цен. Здесь тоже достаточно издать приказ и внести изменения в штатное расписание.
А что делать руководителю, если сотрудник недоволен новой зарплатой?
Совершенно точно НЕЛЬЗЯ:
- Уходить от разговора, переносить его «на завтра».
- Оправдываться, обвинять во всём вышестоящее руководство, кризис, недостаточно хорошую работу самого сотрудника.
- Сходу повышать зарплату тому, кто жалуется. Иначе завтра в бунтарях будет весь отдел.
А вот, что делать МОЖНО:
- Предложите сотруднику подготовить отчет о проделанной работе за последние 3, 6 или 12 месяцев: рассказать о результатах, проанализировать эффективные решения и ошибки. По его итогам можно будет поговорить о повышении, если требование сотрудника окажется обоснованным.
- Сформулируйте конкретные цели, скажем, на следующие три месяца, за выполнение которых вы повысите сотруднику зарплату или выплатите разовый бонус. Это нужно будет оформить документально, а в случае выполнения или невыполнения условий потребуется издать приказ о выплате/невыплате премии и подтвердить решение финансовыми показателями.
- Если навыки и компетенции данного человека применимы на должности с более высокой зарплатой, то можно задуматься о его переводе на другую позицию.
- Найдите нефинансовую мотивацию: возможность иногда работать из дома, дополнительный выходной, сертификат на фитнес… Часто за недовольством зарплатой лежит потребность в признании, и ценному сотруднику можно пойти навстречу.
- Ситуации бывают разные. Если прямо сейчас вы никак не можете поднять сотруднику зарплату, но считаете его требования не лишёнными оснований, то нужен честный и конструктивный диалог. Расскажите человеку на личной встрече, почему не получается увеличить зарплату в данный момент. Обсудите, что можно сделать, чтобы это получилось в будущем (с конкретным сроком) и зафиксируйте договорённости. И, конечно, выполните свое обещание.
- Ну а если систему оплаты труда вы считаете нормальной, обсудили все варианты, а сотрудник всё равно недоволен, то либо он её не понимает (смотрите раздел «С чего стоит начать» выше), либо не принимает. В последнем случае остаётся только прощаться.
В заключение
Иногда люди думают, что изменение системы оплаты труда направлено на экономию денег: «начальство хочет заработать за наш счёт». Так действительно иногда бывает, но чаще причины другие – смена приоритетов, организационные моменты, более справедливые расчёты.
Если ваша СОТ прозрачная, у неё адекватный оклад и понятная система формирования переменной части, то проблем, как правило, не возникает – люди сами видят, что можно сделать, чтобы получать больше. Вопросы появляются тогда, когда сотрудники чувствуют подвох: слишком низкий оклад, нереальные (или нелогичные) KPI, несправедливые условия труда. Тут действительно есть, что исправить, подробнее об этом – в прошлом материале.
У вас был подобный опыт? Поделитесь советами в комментариях.
Оставить комментарий