Что бы я сейчас делала по-другому?..

Один из наших студентов как-то задал мне вопрос: «А у вас были ошибки при приеме на работу? Например, вы отказывали кандидату, а он оказывался очень эффективным где-то в другом месте?»

Конечно, такие ситуации были, но их я не считаю ошибками.

Рабочие отношения всегда возникают между – между сотрудником и руководителем, между действиями сотрудника и целями компании. И если я отказала в приеме на работу, а в другой компании человек оказался на вес золота, нет повода жалеть. Ведь при его эффективности в одном месте он может быть не пришей кобыле хвост – в другом. Подобные ситуации не очень интересны для рассмотрения, потому что ты никогда не можешь быть уверен, что сотрудник, которому ты отказал, был бы эффективен в твоей команде. Рассмотрим другую ситуацию.

У меня был сотрудник, даже два, до которых я просто не доросла, став их руководителем. У них была отличная квалификация, это были умнички. Но они приняли решение уйти от меня. Став их руководителем, я просто не знала, как я могу использовать их компетенции. Мне было очень сложно ставить им задачи, потому что в их профессиональной области я откровенно «плавала». Год спустя, когда я была уже в теме, когда я могла видеть весь спектр задач, когда я перешла от оперативного управления к стратегическим задачам, эти люди мне очень бы пригодились. Но они уже ушли.

Ошибка ли это? Да, это ошибка. Но только отчасти. Ведь когда ты стал руководителем, тебе нужно «въехать» в процессы, адаптироваться, развить управленческие компетенции. Ты просто не можешь делать всё и сразу. В процессе твоего обучения могут быть потери. И будут. Но их можно уменьшить или избежать вовсе.

Что делать, если ты чувствуешь, что твой сотрудник настолько компетентен, что ты не знаешь, как эти компетенции применить? Что бы я сейчас делала по-другому, окажись я снова в той ситуации?

Слушать.

Слушай своих сотрудников. Задавай им вопрос: «А что бы ты делал, будь ты на моем месте? А какие бы задачи ты сам себе поставил?»

Такие сотрудники могут многому тебя научить. С ними ты сможешь быстрее адаптироваться в должности. Ты намного быстрее узнаешь, как все устроено, научишься думать системно и стратегически. Единственное, что нужно, — позволить им говорить и слышать их.

Рецепт простой, но трудно осуществимый. Как показывает практика, слушать – это самое главное умение руководителя, которое развито хуже всех остальных. Руководители, особенно начинающие, предпочитают полагаться только на свою голову, самостоятельно придумывать и ставить задачи своим сотрудникам. А потом удивляются: почему сотрудники уходят?

Если бы сейчас я вернулась в ту ситуацию, я бы с этими сотрудниками обсуждала те задачи, которые они сами себе ставят. Обсуждала бы с ними их видение, и это помогло бы мне скорректировать моё. И возможно, я бы не потеряла классных специалистов.

А у тебя были ситуации, рассказ о которых можно начать словами: «Я бы сейчас по-другому…»? Поделись ими в комментариях, этим ты причинишь пользу многим!

Мария Цуркан

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заказать обратный звонок Do NOT follow this link or you will be banned from the site!